Методы оценки персонала

Для оценки качества работы сотрудников менеджер по персоналу (рекрутер) использует различные методы. Эти методы позволяют выявить соответствие сотрудников тем должностям, на которых они находятся в данный момент. Выявить тех, кого следует повысить.
Учитывая цели аттестации, её проводят через оценку труда работников и оценку самих работников. Чтобы составить план мероприятий организации для выполнения планов отдела персонала, необходимо знать, какие существуют методы оценки персонала.

Методы оценки персонала
Сравнение действительных показателей труда (интенсивность работы, объём, качество, содержание) с планируемыми показателями. Интенсивность, количество и качество труда позволяет оценить данный показатель.
Для сопоставления всех данных сотрудников используются руководители различных отделов и непосредственные руководители, также другие сотрудники. Оценка может проводиться сторонними организациями. Свою работу может оценить сам аттестуемый.
Сотрудники оцениваются группами (внутри группы можно оценить эффективность каждого) и лично.

Метод анкетирования.

Чаще всего её проводит менеджер по персоналу. Он просто отмечает в анкете те черты, который присущи аттестуемому сотруднику или их нет.

Метод классификации.

Каждому сотруднику присваивают порядковый номер, учитывая какой-либо показатель от самого лучшего до худшего ответа.

Описательный метод оценки.

Это дополнительный способ. Данный метод призван описать поведенческие положительные и поведенческие отрицательные черты.

Бланк оценки в группе.

Тоже метод оценивания работы в паре, выделяется сотрудник, более качественно и эффективно выполняющий работу.

 

Фамилии работающих в организации Маслов Попов Копатин Сидорин
Маслов
Попов
Копатин
Сидорин

Метод сравнения по парам.

В разных заданиях (ситуациях) указывается лучший в определенной паре и оформляется рейтинг в группе. Аттестуется сотрудники одной должности.

Метод заданного распределения.

Рекрутер оценивает в группе работников количество сотрудников в процентах (40% — очень хорошо, 20% — почти хорошо, 10% — очень плохо, 10% — совсем плохо, 20% — хорошо = 100%). Затем по фамилиям распределяют в группах, учитывая заданную квоту.
Рассмотренные методы оценки персонала помогут определить личные качества определенного трудящегося и его место в группе по схожей должности.

Рейтинг или метод сравнения.

Позволяет выяснить соответствует ли служающий своей должности. В этом случае, отмечаются все значимые качества личности для работы. Оценивается, как работник выполняет список должностных задач (сколько времени он тратит на конкретное решение и какие способы при этом применяет). Здесь важно распределение финансов сотрудником (экономно или расточительно расходует деньги).
Оценивается работа по семи бальной шкале (где 7- отлично, 1 – плохо).
Результаты сравниваются с шаблонными ответами или взятые в исследуемой группе.

Метод оценки по предлагаемой (решающей) ситуации.

Оцениваются деловые качества руководителей.  Позволяет выявить поведение сотрудника в предложенной ситуации.  Причем описываемый в журнале случай относится к «правильному» варианту поведения или «неправильному» варианту.

Метод шкалы контроля поведения.

Данный метод очень схож с предыдущим методом.  Основное отличие в подсчете рекрутером количества тех или других решений в определенной ситуации.
Такие методы оценки персонала более трудоемки, чем первые.

Метод рейтинга  установок поведения.

Оценивается, какие личные качества работающий применяет  в предлагаемой ситуации.

Рекрутер в анкете напротив конкретного критерия по шкале оценивает соответствие определенной квалификации.

Метод сравнения предложенных анкет.

Предлагается руководителям и служащим в их подчинении начальникам, коллегам. В анкетах они проставляют напротив определенной черты характера галочку или прочерк.

Метод «Оценки на 360 градусов «.

Достигается анонимность оценкой результатов компьютером, после заполнения бланков руководителями и служащими в их подчинении, коллегами по работе.

Интервью.

Это социологический метод, по вопросам проводят оценку личности. Рекрутер уточняет  темперамент работающего, его характер, узнает о состоянии здоровья,  учитывает его профессиональный опыт, без внимания не остается и жизненный опыт, мотивацию, интеллект, хобби, отношение к профессии, образование, количество детей, сколько лет детям требуется посещать детский сад и школы, как себя сам оценивает.

Метод независимых судий.

Используется компьютер, комиссия в составе 6 или 7 членов формулирует вопросы и при правильном ответе ставит «+», при неправильном ответе ставит «-».  Компьютер выдает оценку.
Такие методы оценки персонала, как метод «интервью» и «независимых судей» имеют значение при выявлении истинных мотиваций в работе.

Метод комитетов.

Проводится опытными рекрутерами для выяснения потенциала работника для повышения должности.

Обычно оценивается 5 – 20 качеств.  От 1 до 10 (шкала) оценивается результативность определенной работы.  Определяется, как выполнялись эти работы (успешно, неуспешно, иногда).

Тестирование.

Используются тесты на выявление психологических, квалификационных, физиологических особенностей сотрудника. Компьютер оценивает разнообразные критерии количественно.

Метод центров оценки.

Определяют деловые качества служащего и  качества личности. С другой стороны позволяет выработать график прогресса способностей руководителей различного звена. Например, руководителю за два часа дается решить бизнес-кейс. Затем его интервьюируют. Или в группе предлагается решить определенную задачу за 40-50 минут. Или за 1 час подготовить проект, презентовать его.

Метод оценивания реальных достижения целевых показателей.
При обсуждении с руководителем, служащий в его подчинении выделяет основные цели на полгода или год. Целей определяется немного, в количественном показателе. Прописываются способы достижения целевых показателей. Каждая цель определяется в процентах, в сумме все цели дают 100 %.

Метод игр в ситуации на работе.

Команде предлагается проиграть определенную деловую игру. Оценивается вклад каждого служащего и командное упражнение в целом.

Метод оценивания  компетентности.

Для разработки планов индивидуального профессионального развития  оценивают соотношение существующих уровней компетенций к компетенциям, определенным нормам культурой предприятия.

Все, вышерассмотренные, методы оценки персонала позволяют в полной мере определить компетенции сотрудников и прописать схемы прогресса всех работников индивидуально.