Система управления персоналом в крупной организации

Система управления персоналом в крупной организации требует особенно тщательного подхода. Здесь необходимо квалифицированное управление персоналом и слаженная работа всех частей компании. Дело в том, что крупные фирмы означают разветвлённую систему деятельности (у компании может быть несколько филиалов и т. д.).

Система управления персоналом в крупной организации

Объект управления в данном случае — работники предприятия. Они выполняют работу, которую им поручает начальство. Сотрудникам больших фирм приходится иметь дело не с генеральным директором или собственником организации, а с менеджерами среднего звена. Гендиректор, владелец компании и их заместители обычно периодически проводят встречи руководителей филиалов и решают совместно с ними организационные вопросы, берут отчёты по продажам и финансовым делам и.

Первые, с кем сталкивается человек, устраиваясь на работу, — кадровики — по-современному HR-специалисты — важнейшая часть системы управления персоналом в крупной организации. Это могут быть как представители отдела кадров всей компании, так и кадровики определённого отдела. Второй вариант удобнее, поскольку с человеком беседуют непосредственно на его дальнейшем рабочем месте. Представители отдела кадров должны убедиться, что новый сотрудник не только хорошо разбирается в своём деле, но и сможет сработаться со своим будущим начальником. Это важный момент, поскольку работа будет эффективна, если она приносит положительные эмоции всем участникам трудового процесса. Неприязнь к работе, коллегам и начальству зачастую становится причиной лени, медлительности и отсутствия интереса к труду.

Если в крупной компании всего один отдел кадров, находящийся в главном офисе, работник сначала идёт на собеседование к своему будущему шефу в то подразделение, куда он собирается устраиваться. Руководитель подразделения сам делает выводы по поводу своего собеседника и принимает решение. Тогда в отдел кадров человек идёт уже после того, как руководитель отдела одобрил его кандидатуру на предполагаемую должность. Визит в главный офис нужен только для того, чтобы оформить необходимые для трудоустройства бумаги.

В дальнейшем сотрудник имеет дело с персоналом и руководством своего подразделения. Кроме непосредственного начальника, он находится в ведении экономистов (чаще всего финансово-экономический отдел в компаниях один, но иногда их может быть и несколько), и (по-прежнему) отдела кадров. В некоторых случаях функции контроля над трудовым процессом могут поручить рядовым сотрудникам (например, дежурные на ресепшне могут следить за посещаемостью и временем прихода-ухода персонала с работы, а бригадир группы рабочих следит за качеством произведённых изделий).

Также важную роль в  системе управления персоналом любой крупной организации играют программисты. С одной стороны, это наёмные работники, с другой — они могут быть связующим звеном между подразделениями компании, находящимся не только в разных частях одного города, но и в разных городах и даже странах. Они выполняют следующие функции:

  • разрабатывают программы подсчёта рабочего времени, выполненных работ и зарплат;
  • обеспечивают слаженную работу техники в подразделениях компании;
  • занимаются защитой важной информации от хакерских атак;
  • периодически проверяют состояние техники и следят за качеством установленного программного обеспечения.

Программист может быть ключевой фигурой в организации работы фирмы, нанимающей фрилансеров. В этом случае достаточно адекватной программы подсчёта зарплаты каждого работника и выполненных им заказов. Если работа такой программы нарушается, то и компания, и её персонал несут убытки, поэтому для предприятий подобного рода хороший программист — принципиальный вопрос.

Случай с малым предприятием подробно разобран тут — система управления персоналом в небольшой организации